Category: 華語教師的職業發展

研究發現，澳大利亞的研究生健康管理培訓生在工作場所經歷了多種形式的霸淩，最常見的行為包括間接或貶低性的言論、在工作場所公開中議論和排斥這些培訓生參加會議或項目等(p.183)。此外，研究還發現，有些人利用技術手段如電子郵件或短信進行霸淩(p.183)。盡管這種情況不是很普遍，但考慮到工作場所越來越具有靈活性，適應遠程工作的員工，這一發現仍然很有意義。 健康管理培訓生指的是正在接受健康管理培訓的人員，他們的職責包括協助衛生保健機構的管理和組織，以確保高效運作和滿足患者的需求。(p.17)這個文章研究[1]的重點是澳大利亞的健康管理培訓生對工作場所霸淩行為的感知。研究采用了定性和定量的研究方法，從參與者那里收集並分析數據。(p.17)該研究發現，工作場所霸淩是健康管理培訓生普遍面臨的問題，這種霸淩表現形式多種多樣，對個人和組織都有重大影響。(p.17) 工作場所的霸淩行為包括但不限於以下幾種：辱罵、侮辱或冒犯的語言(p.23)、威脅或挑釁的行為(p.23)、意圖讓人屈辱、貶低或威脅的行為(p.23)、與工作有關的破壞行為(p.23)、進行頻繁惡作劇(p.23)、展示侮辱或冒犯的材料(p.23)、散播惡意的流言蜚語(p.53)等。值得一提的是，霸淩行為可以是明顯並具攻擊性的，也可以是更難以辨識的更難以取證的行為(p.53)。 一些在工作場所霸淩中，也可能存在一些比較難以發現和證明的行為。例如，言語上的侮辱、威脅（包括嘲笑、恐嚇、恐嚇、毀謗）、排除或忽視某個特定人員、刻意幹擾某人的工作、非職業相關或不當的討論和問題、不公正的批評和投訴、壓制、貶低、放低或拒絕給予達成工作所需的資源(p.23)以及無理的時間壓力、改變常規工作時間表和假期安排以故意造成特定工人或工人的不便(p.53)。此外，組織變化和管理者的不當行為也可能導致工作場所霸淩，例如歧視表現良好的員工、尋找替罪羊以掩蓋管理問題、不公平的晉升體系或員工壓力等(p.57)。 霸淩對個人的影響是身心健康的傷害，嚴重的甚至可能導致自殺(p.53)。受到霸淩的人員往往會出現工作滿意度下降、自尊心下降、憂鬱和創傷後壓力癥狀等問題(p.53, 36)。 而霸淩行為往往會損害整個組織的生產力、員工士氣以及成本(p.36, 53)。此外，受害者和目睹者都可能受到影響(p.53)。霸淩同時也會導致組織遭受財務損失、高人員流動率和缺勤率，員工工作效率下降以及員工的精神狀況可能受到嚴重影響(p.36, 57)。 文章提出的反霸淩學習框架是針對新晉醫療管理人員設計的，主要包括五個指導原則和有效實踐建議。這些原則和建議包括：預防或減少工作場所霸淩，在整個組織內建立普及的、全方位的方法，增加對工作場所霸淩的認識，制定關於工作場所霸淩的全面詳盡政策，促進積極的組織文化以及通過專業發展來支持技能發展 – 以應對工作場所霸淩。 文獻中提到，在專家參考小組的調查中，有一位參與者提到了10個關鍵的變革管理和執行原則，分別是： 因此，這10個關鍵的變革管理和執行原則包括解決人性問題、從領導層開始、縱向參與每一層級的人員、制定正式案例、創建所有權、傳達信息、評估文化環境、明確處理文化問題、為意外情況做好準備和與個人對話。

「新的父權主義」是指工作場所中的一種新型管理方式，旨在通過提供更多的福利和支持來幫助員工實現工作和生活之間的平衡。與傳統父權主義不同，新的父權主義更加注重員工的自主性和參與度，並且更加強調關注員工的整體福祉。 雇主可能使用的一些實用策略，以創建支持員工福祉和工作與生活平衡的工作文化： 1.提供靈活的工作時間和地點，例如遠程工作或彈性工作時間。2.鼓勵員工參與決策過程，例如通過員工參與項目或委員會來收集意見。3.提供健康和福利方案，例如健身房會籍、心理健康支持或家庭照顧補貼。4.建立開放的溝通渠道，例如定期開會、反饋機制或問卷調查，以了解員工需求並及時回應。5.建立支持性的管理風格，例如提供培訓和發展機會、給予積極反饋和認可等。6.鼓勵休息和放鬆，例如提供休閒區域、按摩服務或彈性休假政策。7.促進團隊合作和社交互動，例如舉辦社交活動、團隊建設活動或志願者活動。 這些策略可以幫助雇主創建一個支持員工福祉和工作與生活平衡的工作文化，從而提高員工滿意度、減少離職率和提高生產力。 這篇文章[1]探討了現代工作場所的演變，不僅作為工作場所，而且越來越成為生活場所。作者指出，當前的研究很大程度上排除了這種模糊個人和職業領域的工作方式的實用方面，表現在有意識地消解工作和非工作活動之間的界限上。作者還討論了通過工作場所對員工施加微妙控制手段的目的性行使，這影響了員工的生產力、參與感和忠誠度，使他們幾乎不加反思地遵循關懷邏輯作為新形式的治理。最後，作者分析了新型關懷和控制形式——新家長主義在現代組織中的出現，並得出了家庭般的工作環境和古代理想主義組織形式之間相似之處。 作者指出，新家長主義是一種在現代組織中出現的關懷和控制形式，通過對員工的關注和照顧來提高生產力、參與感和忠誠度。這種形式類似於古代理想主義組織形式，如法國的費南德·勒魯爾的「法國社會主義」和美國的「公司城鎮」，這些組織形式旨在創造一個理想化的社會，其中工作、生活和社交活動都在同一地點進行。作者還指出，新家長主義與家庭相似，因為它強調關懷、支持和保護員工，並將工作場所塑造成一個安全、穩定和有序的地方。然而，作者也提醒人們要警惕現代資本主義中可能存在的陰謀。

控制結構指的是組織在工作場所中使用的控制方式和技術的組合。（p.3）這種結構包括直接監管、任務劃分、自動化、規則、在職培訓和參與等六種控制方式。其中四種是基於對工人權利進行明確約束的 （即直接監管、任務分割、自動化和規則）。另外兩種 （即在職培訓和參與）則更間接地操作，通過調整利益來激活工人的利他導向和社會控制（p.3）。研究表明，在不同的職業環境中，控制結構的配置會對工人的尊嚴、情緒狀態和行為產生不同的影響（p.2）。在專業人士中，控制結構對自我表達、承諾和自豪感產生了積極的影響，但也造成了高度的壓力（p.2）。然而，在手工和服務行業中，控制方式限制了工人的自我表達和自豪感，甚至有可能導致工人被去人性化並燃盡（p.2）。總之，控制結構是指工作場所中的各種控制方式和技術的組合，對工人的工作體驗和行為具有不同的影響（p.2）。 這篇文章[1]研究不同控制組合對於不同職業環境中工人的尊嚴、情感狀態和行為的影響。作者通過對154個職業群體進行田野調查，包括生產、服務和專業領域的工人，來評估包括直接主管、任務分割、自動化、規則、在職培訓和參與等不同類型的控制對工人的影響。研究得出結論，專業人士面臨具有說服力的控制結構，可以自由表達自己、承諾和自豪，但由於與工作的密切聯繫，壓力也很高。相比之下，生產和服務職業的工人面臨強制性的控制結構，這些結構會剝奪工人的人性化並導致疏離和倦怠。然而，額外的限制措施可以緩解這些控制束縛，幫助維持工人和雇主之間的保護距離，限制剝削和情感壓力。最後，相比於專業領域，生產和服務環境中的說服性控制結構效果更小。研究為最小化每個職業類別中遇到的控制結構的負面影響提供合理的討論，並強調迫切需要解決專業人士的壓力問題。 生產領域的職業包括工人、技術工人和機器操作員，在這些職業中，勞動力通常受制於直接監督和嚴格的規定，這些控制方式會剝奪工人的自主性，使其產生失人格化的感覺，並可能導致疏離和燒盡。在這些職業中，額外的限制可以幫助工人維持與雇主之間的保護距離（p.14）。 服務領域的職業包括售貨員、快餐店工人和酒店服務員，在這些職業中，自動化程度相對較低，工人需要接待顧客，這意味著他們的工作時間可能受到別人的影響。此外，他們也面臨著嚴格的工作規定和監督，這些限制對工人的自主性和尊嚴造成了打擊（p.23）。 專業領域的職業包括醫生、律師和工程師等高技能職業，這些職業的控制結構相對較為單一，通常由規則和自我監督組成，鞏固了專業主義。這些職業的工作要求高度的有創意和自我表達，通常存在於創作性工作的早期階段（p.11）。然而，在這些職業中，工作壓力非常高，並可能導致燒盡和情緒困擾（p.11）。 研究表明，不同工作環境下的控制組合對工人的尊嚴、情感狀態和行為產生了不同的影響。專業人士面臨著有助於自我表達、承諾、自豪的具有說服力的控制結構（p.2）但由於與工作的高度認同而產生高壓力（p.2, 11, 20）。相比之下，手工和服務職業的工人面臨著剝奪尊嚴、使工人變得非人性化，並導致疏離和倦怠的強制性控制（p.2）。然而，這些強制束縛受到其他限制的緩解，這有助於保持與雇主的保護距離，限制剝削和情感壓力（p.2）。另外，手工和服務環境中的具有說服力的控制結構不如專業人士中出現的控制結構好（p.2）。至於影響，強制性控制在手工和服務職業中能限制自我表達、努力和自豪的表現（p.2）。而在專業人士中可能導致強大的自我批判和壓力（p.11,20）。 根據文獻（p.2, 20）專業工人往往面臨模糊邊界的挑戰，他們在任務、利益、情感上與雇主相互糾纏。在這種情況下，工作壓力高、疲憊不堪。文獻（p.20）指出，許多專業工人通過持續評估自己的成功和失敗，以及在身份規範的背景下進行身份工作，來模糊自己與任務和雇主之間的邊界。這些過程會使專業工人“自我調節”，並從工作中獲取無法量化的內在滿足感，這些滿足感使得工人願意源源不斷地工作。然而，這個無情的自我調節過程會導致專業工人失去自我，並使他們缺乏同事間的支持網絡。因此，專業工人需要注意保持邊界並在工作中爆發情感（p.20）。 總體而言，受控制方式的限制最少的專業職業最能滿足工人的自我表達和尊嚴，而生產和服務職業的控制方式對工人的自主性和尊嚴造成負面影響（p.8, 12）。需要針對每個職業類別中遇到的控制方式減少負面影響（p.2）。同時，也需要重視專業領域中的工作壓力（p.20）。 專業領域的工作壓力是普遍存在的，這往往來自於該領域的控制方式以及專業身份與工作之間的模糊邊界（p.11, 20））。專業人員常常需要在自我認同和身份塑造之間進行平衡，以及在長時間的工作中保持高度的投入和品質，並因此面臨壓力和焦慮（p.11）。此外，由於專業人員通常需要在高度不確定性的環境中工作，他們的壓力和不安感也會隨之增加（p.5）。 針對專業領域工作中的壓力，必須釐清工作身份和自我的邊界，並為這些邊界建立保護機制，從而減少消耗專業人員的精力和情感能量（p.14）。同時，專業人員可以通過增加同事之間的支持和協作來緩解壓力，這需要他們在這樣的環境中展現出更多的真誠、理解和支持性（p.20）。專業人員還需要更多地表達內心的不滿和擔憂，並將其轉化為共同行動的力量，以推動專業領域的發展和改進（p.20）。

鄉村學校和其他學校的不同之處在於其專業和地理上的孤立。 此外，在鄉村學校中，教師和行政人員之間的關係更加緊密，也更容易建立個人關係。 此外，鄉村教師更關注學生的完整成長，並更容易看到他們的工作對學生的成功產生積極影響。 一個博士學位論文[1]探討了信任、魅力和員工動機這些領導實踐對於德克薩斯州鄉村公立學校中教師留任具有影響力。 研究發現，正面的關係、信任、魅力和員工動機對教師決定留在或離開特定的鄉村學校具有影響力。 研究還發現，教師在鄉村社區工作的原因包括小型社區環境、個人關係和看到學生成年後的全面成長。 信任和有目的的關係對於教師留任至關重要，無論是在鄉村學校還是在整個職業中。 信任是建立有效領導和創造支持性環境的重要因素。 魅力是一種能夠吸引人們接受某些信仰的磁性和充滿活力的特質，有潛力吸引許多追隨者。 員工動機是關鍵，有效地實施計劃、進行有效的計畫或採用新的教學策略。 在鄉村公立學校中，建立積極的關係、信任和員工動機對於教師留任至關重要。 領導者需要將這些行動付諸實踐，並創建一個讓追隨者真正感到安全的系統，以建立一個信任的環境。 因此，這些行為成為有效學校日常運作中建立信任環境的關鍵組成部分。 這篇學術論文採用質性研究方法，通過兩個焦點小組和跟進訪談，探討了德克薩斯州鄉村公立學校中教師留任的領導實踐和相關因素。 焦點小組採用開放式問題，鼓勵參與者分享他們在工作場所的經驗和觀點，訪談過程中也有內容的檢查和澄清。 研究者使用ATLAS.ti等質性數據分析軟件進行編碼和分析，並使用備忘錄來反思和總結數據。 從焦點小組的回答中，得到了教師在選擇和留在鄉村學校的原因，包括小型社區環境、個人關係和看到學生成長的成果。參與者表示，他們願意在小型社區環境中工作，因為這樣可以建立更多的個人關係。 對於教師來說，看到學生的成長和發展是他們繼續從事這項工作的關鍵。 在德克薩斯州鄉村公立學校中，積極的關係、信任和員工動機是實現工作滿意度的關鍵。 在小型鄉村學校中，積極的關係更容易建立，因為學校規模較小且人際關係更加密切。 此外，焦點小組還探討了影響教師留任的因素，如薪酬、交通、住房、社交活動和教學資源等。 焦點小組的回答還揭示了信任、魅力和員工動機對於教師留任具有影響力。 參與者分享了他們在鄉村學校工作時與管理人員建立信任和尊重關係的重要性，以及在小型社區和組織中培養積極的師生關係的好處。 他們還提到了在大型學區工作時的政治問題和教師和管理人員之間的斷裂感。 教師們強調他們需要被當作專業人士和人對待，並且需要清晰的溝通和尊重他們的專業知識。

教師的工作滿意度對學校和學生很重要，因為它不僅與教師留任密切相關，而且有助於教師和學生的福祉，整體學校凝聚力和提高教師職業地位。滿意的教師提供更高的教學質量和更好的學習支持，並表現出更強的工作承諾和工作效能。此外，滿意的教師也會使學生感覺更好。 學校工作條件和教師特徵對教師工作滿意度的影響有很多，其中學校工作條件中的學生紀律、教師合作和教師工作量與教師工作滿意度有顯著相關性。此外，女性教師、接受過更多專業發展和自我效能感更高的教師往往具有更高的工作滿意度。教師特徵和學校工作條件之間的相互作用也需要被考慮。 瑞典教育系統中的市場化趨勢對教師工作條件和工作滿意度產生了負面影響[1]。教師的工作受到了競爭和外部壓力的影響，而不是受到專業價值觀的引導。這導致了教師的工作壓力增加，專業價值觀和身份扭曲，與學生、同事、校領導和家長的關系受到損害。同時，瑞典教育系統也面臨著教師短缺的問題，這可能會進一步惡化教師留任的問題。 另有文章[2]探討了教師離職和教師短缺的組織層面的分析，發現學校人員配備問題不是由於教師短缺所引起的，而是由於大量合格教師離職造成的需求過剩。此外，數據顯示，退休造成的離職量相對較小，與教師工作不滿意和尋求其他工作等因素相比，影響較小。作者認為，如果教育政策不能解決低教師保留率的組織性來源，那麽教師招募計劃等教育倡議將無法解決這些學校的人員配備問題。 分析表明，學校人員配備問題主要是由大量教師因非退休原因離職所引起的需求過度造成的，而不是教師供應不足所造成的。招聘更多教師將無法解決這些問題，如果大量教師離職的話。因此，減少教師流動率是解決學校人員配備問題的替代方案。改善組織條件，如學校管理層面的支持、減少學生紀律問題、增加教師對學校決策的參與和提高薪資，都有助於減少教師流動率，從而減少學校人員配備問題，最終有助於學校的表現。 研究亦表明，教師離職的原因有很多，包括個人原因、尋求更好的職業機會、對學校或教學不滿意等。同時，教師離職也不一定會導致教師供應的減少，因為有些教師是暫時性離職或是轉移到其他學校的。

根據相關文件的分析[1]，如果現有的供應趨勢持續下去，美國在未來（預計在2017-18年），隨著需求再次增加，供應將比需求短約112,000名教師。 儘管可以預期隨著需求的增加，會有更多的人進入教學行業，但即使供應增加到每年260,000名教師的經濟衰退前水平，需求仍將超過供應約40,000名教師。 此外，嚴重短缺的領域（特殊教育、數學和科學）至今仍然沒有對勞動力市場的需求做出回應，各州報告這些領域的短缺情況持續存在。 根據國家教育統計中心的數據，目前美國正處於教師短缺的狀態，如果現有趨勢持續下去，情況將進一步惡化。 預計影響將在某些學科領域、州和社區中更加明顯。 特殊教育、數學和科學等學科的教師短缺更加嚴重。 特殊教育是一個人口最脆弱的學科，需要最廣泛的教師知識，但卻越來越多地由未經全面準備的教師擔任。 數學和科學也面臨著招聘困難，因為在更廣泛的勞動力市場中，這些學科的培訓機會更多，提供更強的薪酬。 此外，某些地區也面臨著教師短缺，這些地區的教育資源較少，薪酬水平較低，通常工作條件較差。 另一個文章[2]提到：教師短缺危機的主要因素是多種多樣的，包括供需兩側的驅動因素，這些因素相互作用，導致新教師需求量（需求）與可雇用人數（供應）之間的不平衡。這些因素包括現有工作條件、現有政策和其他因素。如果這些因素發生變化，這反過來會推動教師的需求和供應發生變化，並影響教師短缺的規模（或存在）。 高貧困學校受到資格認證教師短缺的影響更為嚴重。高素質的教師需求量更大，因此往往有更多的選擇權，可以選擇在哪里教學。他們更有可能被高收入學區招募，並加入提供更好支持和工作條件以及更多年級和科目選擇的學校的教師隊伍。這導致了高貧困學校中高素質教師短缺的情況，這可能會對這些學生的學習成果產生不利影響。 為了解決教師短缺問題並改善所有學生的教育質量，可以采取以下措施：

一個文章[1]探討了教師工作中的控制結構和甘願（consents）與抵抗(resistance)的動態，以實現將他們的勞動潛力轉化為孩子的學習。 教師工作是一個創造性和複雜的活動，需要參與就業關係並以各種方式組織其工作，以賦予其意義和滿足感。 教師的甘願源於各種原因，包括習慣化或學習的行為，財務附屬性，生活方式問題等。 此外，教師的甘願還可以與社會有價值的工作有關的自我認同問題相關。 教師的抵抗可能表現在各種方式中，包括明顯的集體行動和更隱晦的個人行動。 教師的甘願和抵抗是如何產生和維持的是非常重要的。 教師的甘願源於各種原因，例如他們對教學的熱愛和成就感，但隨著工作要求的增加，這些原因可能會消失。 例如，教師可能會感到壓力，因為他們需要應對各種要求，如行政任務，計劃和準備，評估，專業發展，會議，籌款，學生的牧養需求等，這些都會影響他們專注於學生學習的時間和空間。 這可能會導致教師感到不滿和失望，進而影響他們的工作表現和參與度。 教師的抵抗是指他們對控制或工作過程中的變化的反應，表現在他們對工作的態度和辭職中。 辭職可以像罷工一樣成為一種抵抗行動。 教師的抵抗可以是集體或個人行動，公開或隱蔽，策略性或本能的，廣泛或局部的，暫時或長期的。 教師的抵抗可以是對工作內容、工作強度、薪酬等方面的反應，也可以是對教育內容、教學方式等專業問題的反應。 教師工作的三個層次是：專業、學校和教室。 在這些層次中，控制和甘願發揮著不同的作用。 專業層次上，教師需要通過獲得/更新註冊和參與勞動市場來實現其勞動價值的轉化。 在專業層面上的集體行動可能是最明顯和策略化/有意識的抵抗表現。 教師可能會部分或完全退出參與就業關係，完全退出通常意味著罷工。 教師的甘願和抵抗可以發生在學校和教室層面。學校層次上，正式的雇傭關係得以建立。 控制和甘願在這些層次中發揮作用，包括教師需要遵守的課程、專業發展、評估和監督制度，以及激勵教師積極參與工作的機制。而抵抗上，教師可以在學校層面採取集體行動，例如罷工或拒絕參加部長的課程工作坊。 在教室層次上，教師的勞動價值通過孩子的學習得以實現。在教室層面，教師的抵抗可能涉及到如何組織教室工作，例如對國家測試制度的反對。 然而，教師移動學校或不如預期地工作並不一定是抵抗的表現，可能是因為與課程變化的鬥爭、疾病、工作強度的週期性波動、晉升、旅行、家庭情況或生活方式的改變等因素。如果甘願消失，教師將會以可見或更隱晦的方式進行集體和個人抵抗行動，這是教師工作的本質。

一個文章[1]說明了富士康公司在中國的勞工管理問題，包括強制學生工實習、長時間勞動、低工資等情況。 政府部門為了吸引富士康公司，動員職業學校的學生前往公司實習和就業，降低了富士康的招工成本。 文章質疑使用布若威的研究路線去分析富士康勞工治理的學術取向，並得出富士康為血汗工廠的結論。 作者質疑使用布若威的研究路線去分析富士康勞工治理的學術取向，認為加入批判富士康血汗工廠的學術行列已不具多大意義，進而展開解密工程。 作者利用布諾威的架構，反思富士康的勞動體制是建立在成功地打造了誰的甘願之上，寄望這個角度能對同一個現象，開不同的對話。 作者得出富士康為血汗工廠的結論是因為舉世傳媒將2010年連續發生18起員工跳樓自殺事件中14人因而喪生的事故，歸咎於缺乏人性與人權的管理措施。 布若威的研究路線或學術取向主要是批判資本主義國家裡的工人為何不革命，並提出「資本主義的霸權製造了工人的甘願，而『霸權（則）誕生於工廠』」的解答。 他認為工人透過各種正式與非正式管道積極參與勞動過程，勞資對立的衝突場景非常罕見，質疑傳統論述將勞動者主觀反應排除於研究之外，使得勞動者成為任憑資本技術減化、而無力反擊的可憐蟲。 他認為管理勞工的生產體制基本上可以是專制的，勞工除了勞動力之外，別無其他的生產工具可以營生。 富士康在中國大陸能夠開創出資本主義企業版圖，主要來自於中國大陸黨國政體所採取的發展主義導向經濟路線，以及黨國政體權力下放後所產生的「競爭性政府結構」對富士康勞動體制的養成，扮演著養分供給的關鍵性土壤角色。 在競爭性政府的結構下，富士康對地方發展上的貢獻，不論是就業機會、出口創匯、產值稅收等各方面，普遍受到各地方政府的肯定，成為及其累計點制，「低底薪、無彈性加班、超長工時、高耗能」勞動體制得以在此環境下滋養壯大。 中國式市場經濟的政策路線背後的結構動力，主要包括地方政府權力下放、非公有企業的發展、地方國有企業及地方投資的擴展、經濟特區與開發區的發展以及金融權力的地方化等。 這些動力為地方政府獲得和維持獨立利益和自主地位創造了條件，進而對富士康勞動體制的養成起到了關鍵性的影響。 富士康打造出來的「誰」的甘願是指周邊甚至內地的低廉農民工勞動力。 富士康利用低廉的勞動力成本和大量的勞動力來擴張生產線，並廣泛拔擢陸籍幹部進入管理階層，同時在中國大陸的中部與西部地區設廠生產，進一步擴大了勞動力的規模。

社交情感學習（SEL）是一種過程，通過這個過程，個人可以獲得和應用知識、技能和態度，以發展健康的身份認同、管理情緒過程並實現目標、建立支持性關系並發展負責任和關愛的決策過程[1]。社交情感學習強調了個人在社交和情感方面的發展，這些方面對於個人的心理和身體健康至關重要。近幾十年來，文化、社會和經濟變革對社交情感學習的需求產生了影響。這些變革導致了許多挑戰，例如全球化、技術進步和人口變化等，這些挑戰需要個人具備更多的社交情感技能來應對。此外，現代社會中的許多問題，如孤獨、沮喪和焦慮等，也需要個人具備更好的社交情感技能來解決。因此，隨著文化、社會和經濟變革的不斷發展，對於社交情感學習的需求也越來越重要。EduSEL（Educators’ Socio-Emotional Learning Questionnaire）的設計目的是為了評估教育工作者在社交情感學習方面的能力和技能。該問卷旨在幫助教育工作者了解自己在認知技能、情感意識技能和人際技能方面的表現，以及如何改進這些技能來更好地應對覆雜的人際關系和情境。此外，該問卷還可以用於評估教育工作者參加社交情感學習培訓後的進展和成果。兩個在研究文獻中得到廣泛接受的SEL理論模型是CASEL模型和Jones和Bouffard的SEL模型。這兩個模型都強調了社交情感學習對於個人心理和身體健康的重要性，但它們在實現這一目標的方法上有所不同。CASEL模型強調五個核心領域：自我意識、自我管理、社交意識、關系技能和決策力，而Jones和Bouffard的SEL模型則將SEL分為三個領域：認知、情感和行為。這個問卷（EduSEL）旨在概念化教育工作者的社交情感學習。它通過以下三個方面來衡量教育工作者的社交情感學習： 通過這些方面，EduSEL問卷可以幫助評估教育工作者在社交情感學習方面的水平，並提供有關如何改進其社交情感技能的反饋。 以下是Conceptualization of the EduSEL – subscales and specific skills表格的重新呈現： 以下是EduSEL問卷中1到28題的中文翻譯：

本文[1]是一篇關於教師社交情感能力的系統綜述，旨在探討教師社交情感能力的理論背景和相關性。 提高教師的社交情感能力可以促進教師的教學質量和學生的學習成果。具體而言，通過培養教師的社交情感技能，可以提高他們與學生之間的關系、改善課堂氛圍、增強學生參與度和減少退學率等方面。因此，建議在教育政策中明確指導和培訓教師的社交情感能力，並為教師提供專業培訓和支持。此外，還可以開發多層次幹預措施來評估培訓對於提高教師社交情感能力以及對於學生和課堂氛圍等方面的影響。 文章介紹了五個主要的教師社交情感能力模型，包括Gross的情緒調節模型、Mayer和Salovey的情商模型、Bar-On的情商模型、Jennings和Greenberg的親社會課堂模型以及CASEL社交情感學習模型。此外，文章還介紹了與這些模型相對應的測量工具，並探討了如何通過提高教師社交情感能力來促進教學質量和學生發展。最後，文章提出了一些建議，包括明確指導和培訓教師的社交情感能力、建立反思實踐機制、培養積極心態以及與同事分享經驗等。五個教師社交情感能力的理論模型如下： 本文提出了一些建議，以幫助教師提高其社交情感能力。其中包括在教育政策中明確指導和培訓教師的社交情感能力，以及為教師提供專業培訓和支持。一些提高教師社交情感能力的方法，包括： 總之，提高教師社交情感能力需要多方面的努力和支持。除了上述方法外，還可以采用其他有效的幹預措施來促進教師社交情感能力的發展。