「新的父權主義」是指工作場所中的一種新型管理方式，旨在通過提供更多的福利和支持來幫助員工實現工作和生活之間的平衡。與傳統父權主義不同，新的父權主義更加注重員工的自主性和參與度，並且更加強調關注員工的整體福祉。

雇主可能使用的一些實用策略，以創建支持員工福祉和工作與生活平衡的工作文化：

1.提供靈活的工作時間和地點，例如遠程工作或彈性工作時間。
2.鼓勵員工參與決策過程，例如通過員工參與項目或委員會來收集意見。
3.提供健康和福利方案，例如健身房會籍、心理健康支持或家庭照顧補貼。
4.建立開放的溝通渠道，例如定期開會、反饋機制或問卷調查，以了解員工需求並及時回應。
5.建立支持性的管理風格，例如提供培訓和發展機會、給予積極反饋和認可等。
6.鼓勵休息和放鬆，例如提供休閒區域、按摩服務或彈性休假政策。
7.促進團隊合作和社交互動，例如舉辦社交活動、團隊建設活動或志願者活動。

這些策略可以幫助雇主創建一個支持員工福祉和工作與生活平衡的工作文化，從而提高員工滿意度、減少離職率和提高生產力。

這篇文章[1]探討了現代工作場所的演變，不僅作為工作場所，而且越來越成為生活場所。作者指出，當前的研究很大程度上排除了這種模糊個人和職業領域的工作方式的實用方面，表現在有意識地消解工作和非工作活動之間的界限上。作者還討論了通過工作場所對員工施加微妙控制手段的目的性行使，這影響了員工的生產力、參與感和忠誠度，使他們幾乎不加反思地遵循關懷邏輯作為新形式的治理。最後，作者分析了新型關懷和控制形式——新家長主義在現代組織中的出現，並得出了家庭般的工作環境和古代理想主義組織形式之間相似之處。

作者指出，新家長主義是一種在現代組織中出現的關懷和控制形式，通過對員工的關注和照顧來提高生產力、參與感和忠誠度。這種形式類似於古代理想主義組織形式，如法國的費南德·勒魯爾的「法國社會主義」和美國的「公司城鎮」，這些組織形式旨在創造一個理想化的社會，其中工作、生活和社交活動都在同一地點進行。作者還指出，新家長主義與家庭相似，因為它強調關懷、支持和保護員工，並將工作場所塑造成一個安全、穩定和有序的地方。然而，作者也提醒人們要警惕現代資本主義中可能存在的陰謀。

控制結構指的是組織在工作場所中使用的控制方式和技術的組合。（p.3）這種結構包括直接監管、任務劃分、自動化、規則、在職培訓和參與等六種控制方式。其中四種是基於對工人權利進行明確約束的 （即直接監管、任務分割、自動化和規則）。另外兩種 （即在職培訓和參與）則更間接地操作，通過調整利益來激活工人的利他導向和社會控制（p.3）。研究表明，在不同的職業環境中，控制結構的配置會對工人的尊嚴、情緒狀態和行為產生不同的影響（p.2）。在專業人士中，控制結構對自我表達、承諾和自豪感產生了積極的影響，但也造成了高度的壓力（p.2）。然而，在手工和服務行業中，控制方式限制了工人的自我表達和自豪感，甚至有可能導致工人被去人性化並燃盡（p.2）。總之，控制結構是指工作場所中的各種控制方式和技術的組合，對工人的工作體驗和行為具有不同的影響（p.2）。

這篇文章[1]研究不同控制組合對於不同職業環境中工人的尊嚴、情感狀態和行為的影響。作者通過對154個職業群體進行田野調查，包括生產、服務和專業領域的工人，來評估包括直接主管、任務分割、自動化、規則、在職培訓和參與等不同類型的控制對工人的影響。研究得出結論，專業人士面臨具有說服力的控制結構，可以自由表達自己、承諾和自豪，但由於與工作的密切聯繫，壓力也很高。相比之下，生產和服務職業的工人面臨強制性的控制結構，這些結構會剝奪工人的人性化並導致疏離和倦怠。然而，額外的限制措施可以緩解這些控制束縛，幫助維持工人和雇主之間的保護距離，限制剝削和情感壓力。最後，相比於專業領域，生產和服務環境中的說服性控制結構效果更小。研究為最小化每個職業類別中遇到的控制結構的負面影響提供合理的討論，並強調迫切需要解決專業人士的壓力問題。

生產領域的職業包括工人、技術工人和機器操作員，在這些職業中，勞動力通常受制於直接監督和嚴格的規定，這些控制方式會剝奪工人的自主性，使其產生失人格化的感覺，並可能導致疏離和燒盡。在這些職業中，額外的限制可以幫助工人維持與雇主之間的保護距離（p.14）。

服務領域的職業包括售貨員、快餐店工人和酒店服務員，在這些職業中，自動化程度相對較低，工人需要接待顧客，這意味著他們的工作時間可能受到別人的影響。此外，他們也面臨著嚴格的工作規定和監督，這些限制對工人的自主性和尊嚴造成了打擊（p.23）。

專業領域的職業包括醫生、律師和工程師等高技能職業，這些職業的控制結構相對較為單一，通常由規則和自我監督組成，鞏固了專業主義。這些職業的工作要求高度的有創意和自我表達，通常存在於創作性工作的早期階段（p.11）。然而，在這些職業中，工作壓力非常高，並可能導致燒盡和情緒困擾（p.11）。

研究表明，不同工作環境下的控制組合對工人的尊嚴、情感狀態和行為產生了不同的影響。專業人士面臨著有助於自我表達、承諾、自豪的具有說服力的控制結構（p.2）但由於與工作的高度認同而產生高壓力（p.2, 11, 20）。相比之下，手工和服務職業的工人面臨著剝奪尊嚴、使工人變得非人性化，並導致疏離和倦怠的強制性控制（p.2）。然而，這些強制束縛受到其他限制的緩解，這有助於保持與雇主的保護距離，限制剝削和情感壓力（p.2）。另外，手工和服務環境中的具有說服力的控制結構不如專業人士中出現的控制結構好（p.2）。至於影響，強制性控制在手工和服務職業中能限制自我表達、努力和自豪的表現（p.2）。而在專業人士中可能導致強大的自我批判和壓力（p.11,20）。

根據文獻（p.2, 20）專業工人往往面臨模糊邊界的挑戰，他們在任務、利益、情感上與雇主相互糾纏。在這種情況下，工作壓力高、疲憊不堪。文獻（p.20）指出，許多專業工人通過持續評估自己的成功和失敗，以及在身份規範的背景下進行身份工作，來模糊自己與任務和雇主之間的邊界。這些過程會使專業工人“自我調節”，並從工作中獲取無法量化的內在滿足感，這些滿足感使得工人願意源源不斷地工作。然而，這個無情的自我調節過程會導致專業工人失去自我，並使他們缺乏同事間的支持網絡。因此，專業工人需要注意保持邊界並在工作中爆發情感（p.20）。

總體而言，受控制方式的限制最少的專業職業最能滿足工人的自我表達和尊嚴，而生產和服務職業的控制方式對工人的自主性和尊嚴造成負面影響（p.8, 12）。需要針對每個職業類別中遇到的控制方式減少負面影響（p.2）。同時，也需要重視專業領域中的工作壓力（p.20）。

專業領域的工作壓力是普遍存在的，這往往來自於該領域的控制方式以及專業身份與工作之間的模糊邊界（p.11, 20））。專業人員常常需要在自我認同和身份塑造之間進行平衡，以及在長時間的工作中保持高度的投入和品質，並因此面臨壓力和焦慮（p.11）。此外，由於專業人員通常需要在高度不確定性的環境中工作，他們的壓力和不安感也會隨之增加（p.5）。

針對專業領域工作中的壓力，必須釐清工作身份和自我的邊界，並為這些邊界建立保護機制，從而減少消耗專業人員的精力和情感能量（p.14）。同時，專業人員可以通過增加同事之間的支持和協作來緩解壓力，這需要他們在這樣的環境中展現出更多的真誠、理解和支持性（p.20）。專業人員還需要更多地表達內心的不滿和擔憂，並將其轉化為共同行動的力量，以推動專業領域的發展和改進（p.20）。

一篇文章[1]探討了AI聊天機器人，特別是ChatGPT在語言教學和學習中的應用性。該聊天機器人能夠模擬與學習者類似的對話，並提供及時反饋、詞匯和語法練習，以及語言習得的即時幫助。然而，ChatGPT的使用存在爭議和缺陷，包括道德關切、聊天機器人回答的準確性以及源數據庫和算法固有的文化偏見。為了成功地使用ChatGPT，教師和學生必須發展特定的數字能力，包括識別限制，安全使用並以誠信方式使用，以及理解他們作為數字公民的責任。 ChatGPT在語言教育中的潛力遠遠超出了本文介紹的範圍。該文強調了需要制定指南和修改教學和評估方式的必要性，以便為學生準備好在一個AI驅動的數字工具成為日常生活的正常組成部分的世界。

根據Technology Review的報導（p.1）ChatGPT可以幫助語言教學的方式有很多。ChatGPT可以模擬人類對話，提供即時的反饋、單詞和語法練習，以及語言習得的實時協助。ChatGPT還可以根據教師分配的文本為學習者提供單詞的含義、翻譯，以及書寫對話和製作各種文體的文本，例如電子郵件、故事和菜譜等。此外，學生還可以用ChatGPT獲取單詞的詳細解釋，以及製作閱讀練習的問題和答案。

然而，ChatGPT使用中存在爭議和缺陷（p.8）。包括語言翻譯的精度、代表數據庫和演算法中固有的文化偏見，以及使用ChatGPT所涉及的道德問題。該報告還強調，為了在應對AI驅動的數字工具成為日常生活常態化的世界中取得成功，教師和學生必須開發特定的數字能力，包括認識局限性、安全使用及以誠信的方式使用，以及理解他們作為數字公民的責任（p.11）。因此，使用ChatGPT需要教師和學生具備足夠的數字素養和對AI工具的理解，以便在教學實踐中有效地運用。

聊天機器人在語言教學和學習中可以提供人工智能技術支持，模擬與學習者進行人類一樣的對話，提供即時反饋、單詞和語法練習，以及語言習得方面的即時協助。然而，使用ChatGPT等聊天機器人仍存在倫理問題、響應精確度和來源數據庫和算法中固有的文化偏見等爭議和缺陷（p.8）。為了成功使用ChatGPT，教師和學生必須開發特定的數字能力，包括認識限制、安全並具有誠信、理解作為數字公民的責任和使用技能（p.11）。為了讓學生為人工智能驅動的數字工具是日常生活的正常組成部分做好準備，需要樹立指導方針和修改教學和評估實踐（p.11）。因此，聊天機器人的局限性包括涉及倫理問題、訓練和參考數據的決定性以及文化偏見（p.8）。

這篇文章提到了 ChatGPT 在語言教學和學習中的應用與相關討論和缺陷，並提供了可能的策略來解決問題（p.1）。事實上，文章中討論了 ChatGPT 在紐約市教育部門和澳大利亞大學被封鎖的案例（p.9）並提供了使用 ChatGPT 學習語法、詞彙、發音、寫作和準備考試的可能作法（p.13, 14）。

鄉村學校和其他學校的不同之處在於其專業和地理上的孤立。 此外，在鄉村學校中，教師和行政人員之間的關係更加緊密，也更容易建立個人關係。 此外，鄉村教師更關注學生的完整成長，並更容易看到他們的工作對學生的成功產生積極影響。

一個博士學位論文[1]探討了信任、魅力和員工動機這些領導實踐對於德克薩斯州鄉村公立學校中教師留任具有影響力。 研究發現，正面的關係、信任、魅力和員工動機對教師決定留在或離開特定的鄉村學校具有影響力。 研究還發現，教師在鄉村社區工作的原因包括小型社區環境、個人關係和看到學生成年後的全面成長。 信任和有目的的關係對於教師留任至關重要，無論是在鄉村學校還是在整個職業中。

信任是建立有效領導和創造支持性環境的重要因素。 魅力是一種能夠吸引人們接受某些信仰的磁性和充滿活力的特質，有潛力吸引許多追隨者。 員工動機是關鍵，有效地實施計劃、進行有效的計畫或採用新的教學策略。 在鄉村公立學校中，建立積極的關係、信任和員工動機對於教師留任至關重要。 領導者需要將這些行動付諸實踐，並創建一個讓追隨者真正感到安全的系統，以建立一個信任的環境。 因此，這些行為成為有效學校日常運作中建立信任環境的關鍵組成部分。

這篇學術論文採用質性研究方法，通過兩個焦點小組和跟進訪談，探討了德克薩斯州鄉村公立學校中教師留任的領導實踐和相關因素。 焦點小組採用開放式問題，鼓勵參與者分享他們在工作場所的經驗和觀點，訪談過程中也有內容的檢查和澄清。 研究者使用ATLAS.ti等質性數據分析軟件進行編碼和分析，並使用備忘錄來反思和總結數據。

從焦點小組的回答中，得到了教師在選擇和留在鄉村學校的原因，包括小型社區環境、個人關係和看到學生成長的成果。參與者表示，他們願意在小型社區環境中工作，因為這樣可以建立更多的個人關係。 對於教師來說，看到學生的成長和發展是他們繼續從事這項工作的關鍵。 在德克薩斯州鄉村公立學校中，積極的關係、信任和員工動機是實現工作滿意度的關鍵。 在小型鄉村學校中，積極的關係更容易建立，因為學校規模較小且人際關係更加密切。 此外，焦點小組還探討了影響教師留任的因素，如薪酬、交通、住房、社交活動和教學資源等。 焦點小組的回答還揭示了信任、魅力和員工動機對於教師留任具有影響力。

參與者分享了他們在鄉村學校工作時與管理人員建立信任和尊重關係的重要性，以及在小型社區和組織中培養積極的師生關係的好處。 他們還提到了在大型學區工作時的政治問題和教師和管理人員之間的斷裂感。 教師們強調他們需要被當作專業人士和人對待，並且需要清晰的溝通和尊重他們的專業知識。

教師的工作滿意度對學校和學生很重要，因為它不僅與教師留任密切相關，而且有助於教師和學生的福祉，整體學校凝聚力和提高教師職業地位。滿意的教師提供更高的教學質量和更好的學習支持，並表現出更強的工作承諾和工作效能。此外，滿意的教師也會使學生感覺更好。

學校工作條件和教師特徵對教師工作滿意度的影響有很多，其中學校工作條件中的學生紀律、教師合作和教師工作量與教師工作滿意度有顯著相關性。此外，女性教師、接受過更多專業發展和自我效能感更高的教師往往具有更高的工作滿意度。教師特徵和學校工作條件之間的相互作用也需要被考慮。

瑞典教育系統中的市場化趨勢對教師工作條件和工作滿意度產生了負面影響[1]。教師的工作受到了競爭和外部壓力的影響，而不是受到專業價值觀的引導。這導致了教師的工作壓力增加，專業價值觀和身份扭曲，與學生、同事、校領導和家長的關系受到損害。同時，瑞典教育系統也面臨著教師短缺的問題，這可能會進一步惡化教師留任的問題。

另有文章[2]探討了教師離職和教師短缺的組織層面的分析，發現學校人員配備問題不是由於教師短缺所引起的，而是由於大量合格教師離職造成的需求過剩。此外，數據顯示，退休造成的離職量相對較小，與教師工作不滿意和尋求其他工作等因素相比，影響較小。作者認為，如果教育政策不能解決低教師保留率的組織性來源，那麽教師招募計劃等教育倡議將無法解決這些學校的人員配備問題。

分析表明，學校人員配備問題主要是由大量教師因非退休原因離職所引起的需求過度造成的，而不是教師供應不足所造成的。招聘更多教師將無法解決這些問題，如果大量教師離職的話。因此，減少教師流動率是解決學校人員配備問題的替代方案。改善組織條件，如學校管理層面的支持、減少學生紀律問題、增加教師對學校決策的參與和提高薪資，都有助於減少教師流動率，從而減少學校人員配備問題，最終有助於學校的表現。

研究亦表明，教師離職的原因有很多，包括個人原因、尋求更好的職業機會、對學校或教學不滿意等。同時，教師離職也不一定會導致教師供應的減少，因為有些教師是暫時性離職或是轉移到其他學校的。

根據相關文件的分析[1]，如果現有的供應趨勢持續下去，美國在未來（預計在2017-18年），隨著需求再次增加，供應將比需求短約112,000名教師。 儘管可以預期隨著需求的增加，會有更多的人進入教學行業，但即使供應增加到每年260,000名教師的經濟衰退前水平，需求仍將超過供應約40,000名教師。 此外，嚴重短缺的領域（特殊教育、數學和科學）至今仍然沒有對勞動力市場的需求做出回應，各州報告這些領域的短缺情況持續存在。 根據國家教育統計中心的數據，目前美國正處於教師短缺的狀態，如果現有趨勢持續下去，情況將進一步惡化。 預計影響將在某些學科領域、州和社區中更加明顯。

特殊教育、數學和科學等學科的教師短缺更加嚴重。 特殊教育是一個人口最脆弱的學科，需要最廣泛的教師知識，但卻越來越多地由未經全面準備的教師擔任。 數學和科學也面臨著招聘困難，因為在更廣泛的勞動力市場中，這些學科的培訓機會更多，提供更強的薪酬。 此外，某些地區也面臨著教師短缺，這些地區的教育資源較少，薪酬水平較低，通常工作條件較差。

另一個文章[2]提到：教師短缺危機的主要因素是多種多樣的，包括供需兩側的驅動因素，這些因素相互作用，導致新教師需求量（需求）與可雇用人數（供應）之間的不平衡。這些因素包括現有工作條件、現有政策和其他因素。如果這些因素發生變化，這反過來會推動教師的需求和供應發生變化，並影響教師短缺的規模（或存在）。

高貧困學校受到資格認證教師短缺的影響更為嚴重。高素質的教師需求量更大，因此往往有更多的選擇權，可以選擇在哪里教學。他們更有可能被高收入學區招募，並加入提供更好支持和工作條件以及更多年級和科目選擇的學校的教師隊伍。這導致了高貧困學校中高素質教師短缺的情況，這可能會對這些學生的學習成果產生不利影響。

為了解決教師短缺問題並改善所有學生的教育質量，可以采取以下措施：

1. 提高教師薪酬和福利待遇，以吸引更多的人才進入教育行業。
2. 提供更好的培訓和支持，以幫助現有教師提高其專業技能和知識水平。
3. 通過改善工作條件、減輕工作壓力等方式來提高教師的工作滿意度和保留率。
4. 通過制定更公平的政策來解決不同學校之間高素質教師分配不均的問題，例如提供額外津貼或其他激勵措施來吸引高素質教師到低收入學校任職。
5. 加強對學生和家長的支持，以提高學生對學校和教育的參與度和投入感。這可以通過提供更好的課外活動、輔導服務等方式實現。
6. 加強對學校管理和領導力發展的支持，以確保學校能夠有效地運營並為所有學生提供優質的教育。

一個文章[1]探討了教師工作中的控制結構和甘願（consents）與抵抗(resistance)的動態，以實現將他們的勞動潛力轉化為孩子的學習。 教師工作是一個創造性和複雜的活動，需要參與就業關係並以各種方式組織其工作，以賦予其意義和滿足感。 教師的甘願源於各種原因，包括習慣化或學習的行為，財務附屬性，生活方式問題等。 此外，教師的甘願還可以與社會有價值的工作有關的自我認同問題相關。 教師的抵抗可能表現在各種方式中，包括明顯的集體行動和更隱晦的個人行動。 教師的甘願和抵抗是如何產生和維持的是非常重要的。

教師的甘願源於各種原因，例如他們對教學的熱愛和成就感，但隨著工作要求的增加，這些原因可能會消失。 例如，教師可能會感到壓力，因為他們需要應對各種要求，如行政任務，計劃和準備，評估，專業發展，會議，籌款，學生的牧養需求等，這些都會影響他們專注於學生學習的時間和空間。 這可能會導致教師感到不滿和失望，進而影響他們的工作表現和參與度。

教師的抵抗是指他們對控制或工作過程中的變化的反應，表現在他們對工作的態度和辭職中。 辭職可以像罷工一樣成為一種抵抗行動。 教師的抵抗可以是集體或個人行動，公開或隱蔽，策略性或本能的，廣泛或局部的，暫時或長期的。 教師的抵抗可以是對工作內容、工作強度、薪酬等方面的反應，也可以是對教育內容、教學方式等專業問題的反應。

教師工作的三個層次是：專業、學校和教室。 在這些層次中，控制和甘願發揮著不同的作用。

專業層次上，教師需要通過獲得/更新註冊和參與勞動市場來實現其勞動價值的轉化。 在專業層面上的集體行動可能是最明顯和策略化/有意識的抵抗表現。 教師可能會部分或完全退出參與就業關係，完全退出通常意味著罷工。

教師的甘願和抵抗可以發生在學校和教室層面。學校層次上，正式的雇傭關係得以建立。 控制和甘願在這些層次中發揮作用，包括教師需要遵守的課程、專業發展、評估和監督制度，以及激勵教師積極參與工作的機制。而抵抗上，教師可以在學校層面採取集體行動，例如罷工或拒絕參加部長的課程工作坊。

在教室層次上，教師的勞動價值通過孩子的學習得以實現。在教室層面，教師的抵抗可能涉及到如何組織教室工作，例如對國家測試制度的反對。 然而，教師移動學校或不如預期地工作並不一定是抵抗的表現，可能是因為與課程變化的鬥爭、疾病、工作強度的週期性波動、晉升、旅行、家庭情況或生活方式的改變等因素。
如果甘願消失，教師將會以可見或更隱晦的方式進行集體和個人抵抗行動，這是教師工作的本質。

一個文章[1]說明了富士康公司在中國的勞工管理問題，包括強制學生工實習、長時間勞動、低工資等情況。 政府部門為了吸引富士康公司，動員職業學校的學生前往公司實習和就業，降低了富士康的招工成本。 文章質疑使用布若威的研究路線去分析富士康勞工治理的學術取向，並得出富士康為血汗工廠的結論。

作者質疑使用布若威的研究路線去分析富士康勞工治理的學術取向，認為加入批判富士康血汗工廠的學術行列已不具多大意義，進而展開解密工程。 作者利用布諾威的架構，反思富士康的勞動體制是建立在成功地打造了誰的甘願之上，寄望這個角度能對同一個現象，開不同的對話。 作者得出富士康為血汗工廠的結論是因為舉世傳媒將2010年連續發生18起員工跳樓自殺事件中14人因而喪生的事故，歸咎於缺乏人性與人權的管理措施。

布若威的研究路線或學術取向主要是批判資本主義國家裡的工人為何不革命，並提出「資本主義的霸權製造了工人的甘願，而『霸權（則）誕生於工廠』」的解答。 他認為工人透過各種正式與非正式管道積極參與勞動過程，勞資對立的衝突場景非常罕見，質疑傳統論述將勞動者主觀反應排除於研究之外，使得勞動者成為任憑資本技術減化、而無力反擊的可憐蟲。 他認為管理勞工的生產體制基本上可以是專制的，勞工除了勞動力之外，別無其他的生產工具可以營生。

富士康在中國大陸能夠開創出資本主義企業版圖，主要來自於中國大陸黨國政體所採取的發展主義導向經濟路線，以及黨國政體權力下放後所產生的「競爭性政府結構」對富士康勞動體制的養成，扮演著養分供給的關鍵性土壤角色。 在競爭性政府的結構下，富士康對地方發展上的貢獻，不論是就業機會、出口創匯、產值稅收等各方面，普遍受到各地方政府的肯定，成為及其累計點制，「低底薪、無彈性加班、超長工時、高耗能」勞動體制得以在此環境下滋養壯大。

中國式市場經濟的政策路線背後的結構動力，主要包括地方政府權力下放、非公有企業的發展、地方國有企業及地方投資的擴展、經濟特區與開發區的發展以及金融權力的地方化等。 這些動力為地方政府獲得和維持獨立利益和自主地位創造了條件，進而對富士康勞動體制的養成起到了關鍵性的影響。

富士康打造出來的「誰」的甘願是指周邊甚至內地的低廉農民工勞動力。 富士康利用低廉的勞動力成本和大量的勞動力來擴張生產線，並廣泛拔擢陸籍幹部進入管理階層，同時在中國大陸的中部與西部地區設廠生產，進一步擴大了勞動力的規模。

廖內群島是印尼的一個省份，由巴丹、賓丹、卡里蒙等島嶼組成，位於新加坡以南，是印尼最東的省份之一。 廖內群島的華人人口比例是印尼最高的，而且與新加坡的距離近，因此有很多跨境交流和流動。

廖內群島華人族群相較於印尼其他地區的華人族群有以下獨特之處：

廖內群島華人族群的語言和文化傳統得到了保留，不同於其他印尼地區的華人因為新秩序政策的實行而失去了中文能力。

廖內群島華人族群相對於其他印尼地區的華人族群更少受到全國性反華情緒和國家同化政策的影響，因為他們位於邊境地區，距離印尼首都雅加達較遠。

廖內群島華人族群與新加坡之間的地理和文化聯繫非常密切，這種跨境交流和流動性使得他們對於國界的限制感覺較少，更強調地方和跨地區的歸屬感。

廖內群島華人族群在建立獨立省份後，有更多的機會參與當地的政治和代表性事務，這是他們在印尼其他地區所沒有的。

一個文章[1]的作者使用跨地區性（translocality）作為理論框架來理解廖內群島華人的身份形成和地方建構的過程，認為他們利用其地理位置和跨國網絡來維護其文化和經濟生存，同時也保持著本地歸屬感。 跨地區性試圖捕捉跨越國家邊界的流動和社會網絡如何導致特定空間、主體性和歸屬形式的形成。 此外，跨地區性也承認地方和本土性在跨國移動中作為意義來源的持續重要性。 作者認為，廖內群島華人符合跨地區性的定義，他們利用其長期的群島互聯性來創造一種特定的本地感和華人身份，這種身份根植於他們在更廣泛的廖內群島海上地區的地理位置和流動。

廖內群島華人的身份政治和文化韌性受到地理位置和跨國流動的影響非常大。 由於他們位於印尼、新加坡和馬來西亞的戰略海上邊緣地帶，他們的集體記憶、流動、適應策略和華人認同都受到了該地理位置和群島網絡的塑造。 他們的跨境移動和與新加坡的緊密聯繫，使他們能夠保持華語能力和相對的文化自由，並且在新秩序政策的抗爭中取得了成功。 此外，他們將自己視為“archipelagic Chineseness”的一部分，認為新加坡是他們的民族認同的中心，而不是印尼或中國大陸等地。 他們的身份政治和文化韌性需要在地理位置和跨國流動的背景下進行理解。

馬來西亞的語言和教育政策的主要立場是將馬來語作為國家語言，並將其作為國家統一身份的強烈標志，以取代英語在殖民時期的地位。 此外，馬來西亞政府也意識到英語在全球化時代的重要性，因此也在教育政策中強調英語的重要性。 同時，政府也在促進多元文化和多語言的教育，但在實踐中，一些學校仍然存在著語言隔離的問題。

一個文章[1]探討了馬來西亞在2000-2020年間，兩份報紙上關於多語教育的官方聲明中的意識形態立場。研究發現，馬來語和國家意識形態以及英語的全球定位仍然是討論馬來西亞語言和教育問題的核心關注點。此外，強調了學習普通話的重要性，但土著和少數民族語言在教育政策的話語中缺席。普通話被強調其經濟和商業價值（44%），並且越來越成為該國的重點，因為它具有全球價值（30%）。一些官方聲明稱，其中一些人鼓勵員工學習普通話，以便他們進入中國市場。這種排斥的影響已經在馬來西亞的語言轉變中表現出來，如馬來語、普通話和英語成為第一語言，越來越多的語言被認為處於威脅之中。

馬來西亞在1990年代響應全球化的過程中，開始在越來越多的私立大學采用英語作為教學媒介。隨著英語在科學技術領域的日益重要，馬來西亞政府於2003年開始在英語中教授科學和數學。然而，由於許多學生無法理解用英語授課的內容，這一政策並不受語言協會的歡迎。因此，2009年7月，教育部長宣布逐步取消這一政策，並重新使用馬來語、華語和泰米爾語來教授這些科目。在2012年，馬來西亞推出了一個新政策，即MBMMBI，旨在創建熟練的雙語人才。該政策於2012年推出，是馬來西亞教育部的一個計劃，旨在提高學生的英語水平和雙語能力。該計劃包括將英語作為科目教授，以及使用英語作為教學語言。此外，該計劃還包括了一些其他的措施，例如提供英語教師培訓和提供更多的英語學習資源。

根據《Aktuelle Südostasienforschung》中的文章，馬來西亞的語言和教育政策主要有兩種立場。一種與全球化和就業能力有關，另一種與國家和族裔認同有關。馬來語和國家意識形態的角色以及英語的全球定位仍然是討論馬來西亞語言和教育問題的中心關注點。馬來西亞的語言和教育政策在不同立場上有不同的觀點。 其中，國家認同主要支持馬來語，全球化和經濟價值主要支持英語和普通話，而種族和文化原因則主要支持普通話、馬來語、泰米爾語和少數民族語言。 此外，該研究還使用計算語言學和批判性話語研究方法，分析了2000年至2020年間發表的30,508篇馬來西亞報紙文章中的官方聲明，探討了語言選擇和相關意識形態立場之間的內在相互作用。