Tag: 行為

在現代社會中，信任與合作是維持組織運作與社會穩定的基石。然而，這些社會行為的形成與影響因素卻仍然是一個值得深入探討的課題。為了理解工作場所組織對合作規範的影響，Uri Gneezy、Andreas Leibbrandt和John A. List進行了一項別開生面的研究，將目光投向巴西兩個獨特的漁民社區：一個在海邊，漁民需要團隊合作；另一個在湖邊，漁民則獨自作業。 這篇名為《Ode to the Sea: Workplace Organizations and Norms of Cooperation》的研究，通過多種經濟實驗，如信任遊戲、最後通牒遊戲、捐贈遊戲和公共物品遊戲，來比較這兩個社區的行為差異。結果顯示，海邊漁民表現出更高的信任度和合作意願，這表明工作場所的組織方式在塑造社會規範和促進親社會行為方面發揮了重要作用。 透過這項研究，我們不僅能夠更深入地了解信任與合作的內在機制，還能為企業和政策制定者提供寶貴的見解，幫助他們在組織設計中促進更高效的合作和更穩定的社會關係。無論是研究者還是實務工作者，這篇文章都提供了一個新的視角來審視工作環境對人類行為的深遠影響。 巴西兩個獨特的漁民社區介紹 在這項研究中，作者選擇了巴西的兩個傳統漁民社區進行比較，這兩個社區在地理位置和捕魚方式上存在顯著差異。這些差異成為研究工作場所組織對合作規範影響的理想場景。 海邊漁民社區 第一個社區位於海邊，這裡的漁民主要依賴團隊合作來進行捕魚。由於海洋環境的挑戰，如波浪和洋流，再加上較大的魚類捕獲物，漁民需要使用重型和長距離的漁具，這些漁具必須由多個人共同操作。因此，海邊漁民通常以2到8人的團隊形式工作，他們在同一艘船上協同作業，共同設置和收集漁網。 團隊合作在海邊漁民的工作中至關重要，因為這樣可以提高捕魚效率，增加捕獲量並確保安全。由於捕魚成果取決於整個團隊的努力，這種環境自然促進了合作和協調，漁民們必須學會相互信任和依賴，以達成共同目標。 湖邊漁民社區 第二個社區位於鄰近的一個湖邊，這裡的漁民則主要進行個人作業。湖泊的生態環境相對平靜，漁民可以使用輕便的小船和簡單的漁具進行捕魚，這使得個人捕魚成為可能且高效。湖邊漁民不需要依賴他人來完成捕魚任務，他們獨自出航，捕獲較小和輕便的魚類，捕魚活動完全由個人掌控。 由於捕魚不需要團隊合作，湖邊漁民的工作方式更獨立，這也導致了他們在信任和合作方面的行為表現可能與海邊漁民有所不同。 經濟實驗 在這篇研究中，作者使用了多種經濟實驗來測量漁民的行為，包括信任遊戲、最後通牒遊戲、捐贈遊戲和公共物品遊戲。以下是每個實驗的簡要介紹： 信任遊戲 (Trust Game) 信任遊戲旨在測量信任和信任回報。參與者被隨機分配為「信任者」或「受託者」，雙方都會得到5點初始積分。信任者首先決定將多少積分（0到5點）送給受託者，實驗者將這些積分三倍返還給受託者。然後，受託者決定將多少積分返還給信任者。這個遊戲測量信任者對受託者的信任程度以及受託者的信任回報程度。 最後通牒遊戲 (Ultimatum Game) 最後通牒遊戲測量公平性和報復心態。參與者被分配為「提議者」或「回應者」，提議者得到10點積分，並決定將這些積分如何在自己和回應者之間分配。回應者在不知道具體提議的情況下，設置一個最小可接受的提議。如果提議低於這個數值，雙方都將得到0點積分；如果提議等於或高於這個數值，則提議生效，雙方按提議分配積分。 捐贈遊戲 (Donation Game) 捐贈遊戲測量對外界的親社會行為。參與者每人得到10點積分，然後決定將多少積分捐贈給一個孤兒院。這個遊戲用來測量參與者對於陌生人和外部社會的捐贈行為。 公共物品遊戲 (Public Goods Game) 公共物品遊戲測量團隊合作和公共利益的貢獻。參與者被分成三人一組，每人得到10點積分，並決定將多少積分投入到團隊賬戶中。每個積分對團隊成員的收益增加0.5點積分，但對自己而言，投入公共賬戶的積分是無收益的。因此，這個遊戲衡量個人是否願意犧牲自己的積分來增加團隊的總收益。 協調遊戲 (Stag-Hunt Game) 協調遊戲測量參與者在面對協調風險時的行為。參與者可以選擇「捕獵雄鹿」或「捕獵野兔」。如果兩位參與者都選擇捕獵雄鹿，則每人獲得10點積分；如果一方選擇捕獵雄鹿而另一方選擇捕獵野兔，選擇雄鹿的一方得0點，選擇野兔的一方得7點。選擇野兔的一方無論對方的選擇如何，都能得到7點積分。這個遊戲展示了在面臨風險時，參與者是否願意進行高風險、高回報的合作。 投資遊戲 (Investment Game) 投資遊戲測量參與者的風險偏好。參與者需要決定在10點積分中投入多少參與一個贏得2.5倍收益的賭局，這個賭局有50%的贏得概率。這個簡單的實驗用來衡量參與者的風險承受能力，並檢驗其風險偏好是否會影響其在信任和協調實驗中的行為。 這些經濟實驗共同提供了對漁民行為的多角度觀察，從而有助於了解不同工作場所組織下的合作規範和信任水平。 研究通過一系列經濟實驗對巴西兩個漁民社區的行為進行了詳細分析，結果顯示出顯著的差異，並支持了作者關於工作場所組織影響合作規範的假設。以下是實驗的主要發現： 實驗結果 信任遊戲（Trust […]

你是否聽說過「霍桑效應」？這個影響社會科學研究超過七十年的名詞，源自於1920年代在芝加哥郊外的霍桑工廠進行的一系列實驗。據說，無論光線如何改變，工人的生產力都會提升。然而，這些實驗的數據長期以來從未被正式分析，甚至一度被認為遺失。近日，經濟學家Steven D. Levitt和John A. List重新發掘並分析了這些珍貴的原始數據，結果顯示，現有文獻中對於霍桑效應的描述可能並不準確。我們將帶你深入了解這個研究如何挑戰傳統觀點，揭示霍桑效應背後的真相。 霍桑效應（Hawthorne Effect） 霍桑效應（Hawthorne Effect）是指當人們知道自己正在被觀察或研究時，他們的行為或表現會發生變化，通常是改善。這個現象是以1920年代在美國伊利諾伊州芝加哥郊區的霍桑工廠（Hawthorne Works）進行的一系列研究命名的。 霍桑工廠研究的背景 1924年，西方電氣公司（Western Electric Company）與美國國家研究委員會（National Research Council）合作，開始在霍桑工廠進行一系列實驗，最初目的是研究照明對工人生產力的影響。實驗發現，不管是增加還是減少照明強度，工人的生產力都會提高。這一發現引發了後續更多的實驗，旨在了解其他因素如休息時間、工作時間長短等對生產力的影響。 霍桑效應的影響 霍桑效應的核心觀點是，當工人知道自己被研究人員觀察時，他們的工作表現會改善，無論實際的實驗條件如何變化。這個發現深刻影響了社會科學和行為科學的研究方法，促使研究者在設計實驗時更加注意控制被試者的知覺和期望。 霍桑效應也影響了管理學和工業心理學，強調了人際關係和工作環境對員工生產力的重要性。它促使管理者更加重視員工的心理和社會需求，而不僅僅是物質條件。 重新檢視霍桑效應 儘管霍桑效應在社會科學研究中佔有重要地位，但後續研究對其真實性提出了質疑。Steven D. Levitt和John A. List近期的研究重新分析了霍桑工廠的原始數據，發現現有文獻中對霍桑效應的描述可能並不準確。他們的研究指出，霍桑效應的存在及其影響可能比以前認為的更加微妙，需要進一步的實證研究來驗證。 霍桑效應提醒我們，觀察和研究本身會影響被研究對象的行為，這對於設計科學實驗和解讀實驗結果具有重要意義。 Steven D. Levitt和John A. List在他們的研究中詳細分析了霍桑工廠的原始照明實驗數據，並指出這些數據並沒有提供系統性證據支持霍桑效應，即生產力並沒有隨著照明改變而顯著上升。以下是他們如何說明這一點的幾個關鍵方面： 1. 原始數據的重新發現與分析 研究者找到了原本被認為遺失的原始照明實驗數據，這些數據保存在密爾沃基和波士頓的圖書館中。他們將這些數據整理後，進行了詳細的統計分析。 2. 數據模式的詳細檢視 Levitt和List對實驗數據進行了細緻的檢視，發現了以下幾點重要事實： 3. 對實驗照明變化的反應 研究者發現，雖然在實驗中光線變化時生產力略有上升，但這種提升並不顯著： 4. 光線來源的差異 研究者進一步區分了人工光和自然光的影響，結果顯示： 總結 Levitt和List的分析表明，霍桑工廠的照明實驗數據並沒有提供系統性證據支持霍桑效應。生產力的變化更多是由季節性和週期性因素引起，而非照明變化所致。他們強調，霍桑效應的存在及其影響程度需要在更為細緻的經濟和心理環境下進行進一步的理論和實證研究。 Levitt, S. D., & List, J. A. (2009). Was there […]

控制結構指的是組織在工作場所中使用的控制方式和技術的組合。（p.3）這種結構包括直接監管、任務劃分、自動化、規則、在職培訓和參與等六種控制方式。其中四種是基於對工人權利進行明確約束的 （即直接監管、任務分割、自動化和規則）。另外兩種 （即在職培訓和參與）則更間接地操作，通過調整利益來激活工人的利他導向和社會控制（p.3）。研究表明，在不同的職業環境中，控制結構的配置會對工人的尊嚴、情緒狀態和行為產生不同的影響（p.2）。在專業人士中，控制結構對自我表達、承諾和自豪感產生了積極的影響，但也造成了高度的壓力（p.2）。然而，在手工和服務行業中，控制方式限制了工人的自我表達和自豪感，甚至有可能導致工人被去人性化並燃盡（p.2）。總之，控制結構是指工作場所中的各種控制方式和技術的組合，對工人的工作體驗和行為具有不同的影響（p.2）。 這篇文章[1]研究不同控制組合對於不同職業環境中工人的尊嚴、情感狀態和行為的影響。作者通過對154個職業群體進行田野調查，包括生產、服務和專業領域的工人，來評估包括直接主管、任務分割、自動化、規則、在職培訓和參與等不同類型的控制對工人的影響。研究得出結論，專業人士面臨具有說服力的控制結構，可以自由表達自己、承諾和自豪，但由於與工作的密切聯繫，壓力也很高。相比之下，生產和服務職業的工人面臨強制性的控制結構，這些結構會剝奪工人的人性化並導致疏離和倦怠。然而，額外的限制措施可以緩解這些控制束縛，幫助維持工人和雇主之間的保護距離，限制剝削和情感壓力。最後，相比於專業領域，生產和服務環境中的說服性控制結構效果更小。研究為最小化每個職業類別中遇到的控制結構的負面影響提供合理的討論，並強調迫切需要解決專業人士的壓力問題。 生產領域的職業包括工人、技術工人和機器操作員，在這些職業中，勞動力通常受制於直接監督和嚴格的規定，這些控制方式會剝奪工人的自主性，使其產生失人格化的感覺，並可能導致疏離和燒盡。在這些職業中，額外的限制可以幫助工人維持與雇主之間的保護距離（p.14）。 服務領域的職業包括售貨員、快餐店工人和酒店服務員，在這些職業中，自動化程度相對較低，工人需要接待顧客，這意味著他們的工作時間可能受到別人的影響。此外，他們也面臨著嚴格的工作規定和監督，這些限制對工人的自主性和尊嚴造成了打擊（p.23）。 專業領域的職業包括醫生、律師和工程師等高技能職業，這些職業的控制結構相對較為單一，通常由規則和自我監督組成，鞏固了專業主義。這些職業的工作要求高度的有創意和自我表達，通常存在於創作性工作的早期階段（p.11）。然而，在這些職業中，工作壓力非常高，並可能導致燒盡和情緒困擾（p.11）。 研究表明，不同工作環境下的控制組合對工人的尊嚴、情感狀態和行為產生了不同的影響。專業人士面臨著有助於自我表達、承諾、自豪的具有說服力的控制結構（p.2）但由於與工作的高度認同而產生高壓力（p.2, 11, 20）。相比之下，手工和服務職業的工人面臨著剝奪尊嚴、使工人變得非人性化，並導致疏離和倦怠的強制性控制（p.2）。然而，這些強制束縛受到其他限制的緩解，這有助於保持與雇主的保護距離，限制剝削和情感壓力（p.2）。另外，手工和服務環境中的具有說服力的控制結構不如專業人士中出現的控制結構好（p.2）。至於影響，強制性控制在手工和服務職業中能限制自我表達、努力和自豪的表現（p.2）。而在專業人士中可能導致強大的自我批判和壓力（p.11,20）。 根據文獻（p.2, 20）專業工人往往面臨模糊邊界的挑戰，他們在任務、利益、情感上與雇主相互糾纏。在這種情況下，工作壓力高、疲憊不堪。文獻（p.20）指出，許多專業工人通過持續評估自己的成功和失敗，以及在身份規範的背景下進行身份工作，來模糊自己與任務和雇主之間的邊界。這些過程會使專業工人“自我調節”，並從工作中獲取無法量化的內在滿足感，這些滿足感使得工人願意源源不斷地工作。然而，這個無情的自我調節過程會導致專業工人失去自我，並使他們缺乏同事間的支持網絡。因此，專業工人需要注意保持邊界並在工作中爆發情感（p.20）。 總體而言，受控制方式的限制最少的專業職業最能滿足工人的自我表達和尊嚴，而生產和服務職業的控制方式對工人的自主性和尊嚴造成負面影響（p.8, 12）。需要針對每個職業類別中遇到的控制方式減少負面影響（p.2）。同時，也需要重視專業領域中的工作壓力（p.20）。 專業領域的工作壓力是普遍存在的，這往往來自於該領域的控制方式以及專業身份與工作之間的模糊邊界（p.11, 20））。專業人員常常需要在自我認同和身份塑造之間進行平衡，以及在長時間的工作中保持高度的投入和品質，並因此面臨壓力和焦慮（p.11）。此外，由於專業人員通常需要在高度不確定性的環境中工作，他們的壓力和不安感也會隨之增加（p.5）。 針對專業領域工作中的壓力，必須釐清工作身份和自我的邊界，並為這些邊界建立保護機制，從而減少消耗專業人員的精力和情感能量（p.14）。同時，專業人員可以通過增加同事之間的支持和協作來緩解壓力，這需要他們在這樣的環境中展現出更多的真誠、理解和支持性（p.20）。專業人員還需要更多地表達內心的不滿和擔憂，並將其轉化為共同行動的力量，以推動專業領域的發展和改進（p.20）。