研究發現，澳大利亞的研究生健康管理培訓生在工作場所經歷了多種形式的霸淩，最常見的行為包括間接或貶低性的言論、在工作場所公開中議論和排斥這些培訓生參加會議或項目等(p.183)。此外，研究還發現，有些人利用技術手段如電子郵件或短信進行霸淩(p.183)。盡管這種情況不是很普遍，但考慮到工作場所越來越具有靈活性，適應遠程工作的員工，這一發現仍然很有意義。 健康管理培訓生指的是正在接受健康管理培訓的人員，他們的職責包括協助衛生保健機構的管理和組織，以確保高效運作和滿足患者的需求。(p.17)這個文章研究[1]的重點是澳大利亞的健康管理培訓生對工作場所霸淩行為的感知。研究采用了定性和定量的研究方法，從參與者那里收集並分析數據。(p.17)該研究發現，工作場所霸淩是健康管理培訓生普遍面臨的問題，這種霸淩表現形式多種多樣，對個人和組織都有重大影響。(p.17) 工作場所的霸淩行為包括但不限於以下幾種：辱罵、侮辱或冒犯的語言(p.23)、威脅或挑釁的行為(p.23)、意圖讓人屈辱、貶低或威脅的行為(p.23)、與工作有關的破壞行為(p.23)、進行頻繁惡作劇(p.23)、展示侮辱或冒犯的材料(p.23)、散播惡意的流言蜚語(p.53)等。值得一提的是，霸淩行為可以是明顯並具攻擊性的，也可以是更難以辨識的更難以取證的行為(p.53)。 一些在工作場所霸淩中，也可能存在一些比較難以發現和證明的行為。例如，言語上的侮辱、威脅（包括嘲笑、恐嚇、恐嚇、毀謗）、排除或忽視某個特定人員、刻意幹擾某人的工作、非職業相關或不當的討論和問題、不公正的批評和投訴、壓制、貶低、放低或拒絕給予達成工作所需的資源(p.23)以及無理的時間壓力、改變常規工作時間表和假期安排以故意造成特定工人或工人的不便(p.53)。此外，組織變化和管理者的不當行為也可能導致工作場所霸淩，例如歧視表現良好的員工、尋找替罪羊以掩蓋管理問題、不公平的晉升體系或員工壓力等(p.57)。 霸淩對個人的影響是身心健康的傷害，嚴重的甚至可能導致自殺(p.53)。受到霸淩的人員往往會出現工作滿意度下降、自尊心下降、憂鬱和創傷後壓力癥狀等問題(p.53, 36)。 而霸淩行為往往會損害整個組織的生產力、員工士氣以及成本(p.36, 53)。此外，受害者和目睹者都可能受到影響(p.53)。霸淩同時也會導致組織遭受財務損失、高人員流動率和缺勤率，員工工作效率下降以及員工的精神狀況可能受到嚴重影響(p.36, 57)。 文章提出的反霸淩學習框架是針對新晉醫療管理人員設計的，主要包括五個指導原則和有效實踐建議。這些原則和建議包括：預防或減少工作場所霸淩，在整個組織內建立普及的、全方位的方法，增加對工作場所霸淩的認識，制定關於工作場所霸淩的全面詳盡政策，促進積極的組織文化以及通過專業發展來支持技能發展 – 以應對工作場所霸淩。 文獻中提到，在專家參考小組的調查中，有一位參與者提到了10個關鍵的變革管理和執行原則，分別是： 因此，這10個關鍵的變革管理和執行原則包括解決人性問題、從領導層開始、縱向參與每一層級的人員、制定正式案例、創建所有權、傳達信息、評估文化環境、明確處理文化問題、為意外情況做好準備和與個人對話。
呼喚變革：了解工作場所霸淩的隱蔽性質並保護自己的健康
- Post author By Dicky
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